您问的10月20号离职工资计算及公司是否应算国庆假期工资的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”国庆节属于法定节假日。同时，《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

您10月20日离职，国庆假期（10月1日-3日为法定节假日）在您的在职期间内。您并未提及在国庆法定节假日被安排工作，因此应视为您依法享受了休假。根据上述规定，公司应当按照劳动合同规定的标准支付您国庆法定节假日期间的工资。公司若不计算您10月1日-3日的工资，明显违反了《劳动法》第四十条及《工资支付暂行规定》第十一条的规定，应承担相应的法律责任。
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在处理10月20号离职工资以及公司是否应计算国庆假期工资的问题时，存在一些特殊情况或例外情形可能会影响处理结果。
1. 您与公司签订的劳动合同中对离职当月工资计算有特殊约定，且该约定不违反法律法规强制性规定。 例如，劳动合同中明确约定“离职当月，法定节假日若未出勤，则不计入工资计算天数”，但需注意，该约定因违反《劳动法》关于法定节假日带薪休假的强制性规定而无效，不能作为公司不计算国庆假期工资的合法理由。但若约定的是合理的工资计算基数（不低于最低工资标准），则可能影响工资具体数额的计算。
2. 您在国庆法定节假日之前已经提交离职申请并经公司批准，双方约定国庆假期后不再到岗。 即使如此，只要您的正式离职日期是10月20日，国庆法定节假日（10月1日-3日）仍在您的在职期间内，公司仍需支付该期间工资。但如果是您个人原因在国庆法定节假日之前就已经实际停止工作且未经公司同意，可能会产生争议，但您10月20日离职，通常不会出现此情况。
3. 非全日制用工形式。 如果您与公司之间是非全日制用工关系，根据相关规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且结算支付周期最长不得超过十五日。对于非全日制员工的法定节假日工资，一般是按照其小时工资标准支付在法定节假日工作的报酬，若未工作，则可能不享有带薪法定节假日工资。这会对国庆假期工资的计算产生影响，但需先确认您的用工形式是否为非全日制。
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在处理10月20号离职工资及国庆假期工资争议时，有些常见的错误操作可能会影响您的权益。
1. 不主动与公司沟通直接离职或忍气吞声： 有些员工觉得马上要离职了，不想“惹麻烦”，对于公司不计算国庆假期工资的行为不提出任何异议，直接离职，这可能导致自身合法权益受损，也失去了通过友好协商解决问题的机会。
2. 未保留关键证据： 员工在工作中不注意保存劳动合同、考勤记录、工资条等重要证据，当与公司就国庆假期工资发生争议时，无法有效证明自己的主张，维权难度大大增加。
3. 轻信公司“口头承诺”而不要求书面凭证： 公司可能会口头答应后续补发国庆假期工资，但员工若不要求公司出具书面承诺或协议，一旦公司反悔，员工将难以举证。

避免这些错误操作，积极、理性地维护自身权益非常重要。如果您在维权过程中遇到困惑，欢迎进一步向律师咨询。
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对于10月20号离职工资及公司不计算国庆假期工资的情况，可能存在一些法律风险点需要您注意。
1. 公司可能以“未实际出勤”为由拒付国庆法定节假日工资。 如果出现公司以您在国庆法定节假日（10月1日-3日）期间未到公司上班、未实际提供劳动为由，拒绝支付该期间工资的情况，这是不符合法律规定的。法定节假日是带薪休假，只要您在该期间仍是公司员工，即便未出勤，公司也应支付工资。
2. 公司可能将国庆假期工资与正常出勤工资混淆或抵扣。 例如，公司可能声称已支付的工资中包含了国庆假期工资，但实际上并未足额支付或恶意克扣，或者用调休等方式试图抵扣法定节假日的带薪工资，这都是对劳动者权益的侵害，可能导致您无法足额获得应有的劳动报酬。

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