辞职公司不给全勤合法吗

辞职工厂不发全勤奖金是否合法，需结合具体情况判断，以下是不同情形的详细分析： 若员工辞职当月满足全勤奖发放条件（如无迟到、早退、旷工，且实际出勤达标），工厂仅因员工辞职拒发全勤奖，通常不合法。存在以下情况需区别处理： 1. 若劳动合同或规章制度明确规定“辞职则当月全勤奖不予发放”，且该规定未违反法律强制性规定并已公示，可能成为工厂拒发理由，但需审查该条款是否排除劳动者权利。 2. 若员工辞职当月存在缺勤（如提前离职导致出勤不足，或有违反全勤要求的行为），工厂依据规定拒发全勤奖，一般合法。 3. 若工厂未明确全勤奖发放条件和规则，或规定模糊，仅以辞职为由单方面拒发，员工有权主张工厂支付。
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辞职工厂不发全勤奖金，员工可能面临以下法律风险： 1. 工厂常以“未工作满月”为由拒发。若员工月底辞职且当月出勤达标（如满勤22天，员工出勤22天），工厂可能以此拒发全勤奖，此时员工需提供出勤达标且符合全勤条件的证据。 2. 工厂可能主张全勤奖属于“福利”而非“工资”。部分工厂会将全勤奖定性为福利，声称有权自主决定发放，若员工辞职则拒发。但实际上，若全勤奖在劳动合同中明确约定，或作为常规工资组成部分发放，即使工厂称为福利，也可能被认定为劳动报酬，工厂拒发即存在违法风险。
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辞职工厂不发全勤奖金的处理，可能受以下特殊情况影响： 1. 双方劳动合同中有“辞职即不享受全勤奖”的特殊约定。若工厂与员工在劳动合同中明确约定“员工合同期内辞职，当月或当季度全勤奖不予发放”，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资保障），同时工厂已向员工充分说明，该约定可能成为工厂拒发全勤奖的合法依据，影响员工主张结果。 2. 工厂因经营困难等原因临时调整全勤奖政策并已公示。若工厂在员工辞职当月，因突发经营困难、行业政策调整等客观原因，通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论通过）临时调整全勤奖发放条件或暂停发放，并已向全体员工公示，且政策对所有员工统一适用（非针对辞职员工），可能影响全勤奖发放，员工需按调整后政策判断是否符合领取条件。 3. 员工因工厂违法行为被迫辞职。若员工因工厂存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保等）而被迫辞职，员工不仅有权主张全勤奖金，还可要求工厂支付经济补偿金，工厂以辞职为由拒发全勤奖的行为不具有合法性，反而需承担更不利的法律后果。
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辞职工厂不发全勤奖金是否合法，可依据相关劳动法律法规分析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应具备劳动报酬条款，全勤奖金作为劳动报酬组成部分，其发放条件应在劳动合同或规章制度中明确约定。《工资支付暂行规定》第十五条指出，用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合法定情形。若工厂与员工在劳动合同中明确约定全勤奖发放条件，且员工辞职当月实际满足条件（如无缺勤、出勤达标），则全勤奖属于员工应得劳动报酬，工厂仅以辞职为由拒发，属于克扣工资，违反《工资支付暂行规定》第十五条。此外，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，全勤奖作为工资组成部分，工厂无故不发即违法。因此，员工符合全勤奖发放条件时，工厂不发全勤奖违法；若员工不符合条件或双方有合法约定，则工厂可不发。